NUEVA YORK – Para millones de trabajadores estadounidenses, el gobierno federal tomó dos medidas esta semana que podrían otorgar beneficios potencialmente de gran alcance.
En un movimiento, la Comisión Federal de Comercio votó a favor de prohibir los acuerdos de no competencia, que impiden a millones de trabajadores dejar a sus empleadores para unirse a un competidor o iniciar un negocio rival durante un período de tiempo específico. La medida de la FTC, que ya está siendo impugnada en los tribunales, significaría que dichos empleados podrían solicitar empleos para los que antes no eran elegibles.
En una segunda medida, la administración Biden finalizó una norma que hará que millones más de trabajadores asalariados sean elegibles para recibir pago de horas extras. La regla aumenta significativamente el nivel salarial que los trabajadores podrían ganar y aun así calificar para horas extras.
Las nuevas reglas no entran en vigor de inmediato. Y no beneficiarán a todos. Entonces, ¿qué significarían exactamente estas reglas para los trabajadores estadounidenses?
¿QUÉ ES UN ACUERDO DE NO COMPETENCIA?
Los acuerdos de no competencia, que los empleadores han implementado con mayor frecuencia en los últimos años, limitan la capacidad de un empleado de abandonar el barco para unirse a una empresa rival o iniciar un negocio competidor durante un período de tiempo determinado. La idea es evitar que los empleados lleven los secretos comerciales, las oportunidades de trabajo o las relaciones de ventas de una empresa a un competidor directo, que podría sacar provecho de ellos inmediatamente.
Muchas industrias utilizan acuerdos de no competencia, a menudo entre sus vendedores, dijo Paul López, socio gerente de Tripp Scott, una firma de abogados de Florida que ha manejado más de 100 casos relacionados con cláusulas de no competencia.
“Ellos son los que generan clientes potenciales y ventas”, dijo López. “Lo último que usted, como empresa, querrá es que esa persona se acerque a su competencia y haga lo mismo”.
¿QUIÉN ESTÁ SUJETO TÍPICAMENTE A ESTOS ACUERDOS?
La gente puede suponer que los acuerdos de no competencia se aplican sólo a ejecutivos de alto nivel en las industrias de tecnología o finanzas. Pero muchos trabajadores de niveles inferiores también están sujetos a restricciones. Las reglas varían según el estado.
En Florida, su empleador le prohibió a un trabajador de ventas médicas unirse a un competidor durante 10 años y, una vez que dejó su trabajo, estuvo desempleado durante más de cinco años, dijo Stefanie Camfield, asesora general adjunta de Engage PEO, una empresa de Florida que maneja recursos humanos para pequeñas y medianas empresas.
“Pudo encontrar otro puesto de ventas en una industria completamente diferente”, dijo Camfield. “Pero la curva de aprendizaje estaba ahí, por lo que no ganaba la misma cantidad de dinero”.
En otro caso, una empresa de la industria óptica que había contratado a un asociado de ventas fue informada por su antiguo empleador de que tenía intención de hacer cumplir un acuerdo de no competencia. Entonces la compañía óptica despidió al empleado, dijo Camfield.
“Pensaron que tenían un asociado de ventas calificado contratado y listo para ponerse a trabajar y, de repente, volvieron al punto de partida”.
¿POR QUÉ PROHIBIR LOS ACUERDOS DE NO COMPETENCIA?
Algunos consideran que los acuerdos de no competencia son perjudiciales e injustos para los trabajadores al limitar su movilidad. Las oportunidades profesionales suelen ser más atractivas fuera del lugar de trabajo actual del empleado. Y con restricciones sobre el tipo de trabajo que pueden realizar para un competidor, puede resultar difícil pasar a un puesto más adecuado o lucrativo.
Después de todo, muchos gerentes de contratación valoran más a los candidatos que ya tienen un cierto nivel de experiencia en la misma industria.
“Una no competencia prohibiría unilateralmente a alguien conseguir exactamente el tipo de trabajo que es razonable desear”, dijo Jennifer Tosti-Kharas, profesora de comportamiento organizacional en Babson College en Massachusetts. “Aislar a la gente de eso es demasiado paternalista. Se trata de utilizar un instrumento realmente contundente para limitar la movilidad de las personas, cuando en realidad existen otros mecanismos legales para impedir que se revelen secretos comerciales”.
¿CÓMO SÉ SI ESTOY SUJETO A UNA NO COMPETENCIA?
A veces las personas se sorprenden al saber que están sujetas a un acuerdo de este tipo. Es posible que ni siquiera se enteren hasta que se hayan ido a buscar un nuevo trabajo y su antiguo empleador intervenga y provoque su despido.
“Cuando te unes a una empresa, estás tan concentrado en la oportunidad que tienes ante ti que es posible que no estés pensando en cuál será el próximo salto”, dijo Tosti-Kharas.
Los expertos sugieren que los empleados consulten con su departamento de recursos humanos sobre cualquier acuerdo de no competencia que pueda existir. Si un lugar de trabajo no tiene un departamento de recursos humanos, el empleado debe consultar a un abogado de la empresa.
¿ES PROBABLE AHORA QUE SE DIVULGUEN LOS SECRETOS COMERCIALES?
Todavía existen leyes que protegen los secretos comerciales de las empresas. La decisión de la FTC no cambia eso.
Y la Cámara de Comercio de Estados Unidos ya ha presentado una demanda contra la Comisión Federal de Comercio, calificando su decisión como un precedente peligroso para la microgestión gubernamental de las empresas. Las demandas podrían retrasar cualquier implementación de la nueva norma de la FTC, potencialmente durante años.
¿QUÉ PASA CON LAS NUEVAS REGLAS DE TIEMPO EXTRA?
A partir del 1 de julio, los empleadores de todos los tamaños deberán pagar horas extras (tiempo y medio de salario después de 40 horas a la semana) a los trabajadores asalariados que ganan menos de $43,888 al año en ciertos roles ejecutivos, administrativos y profesionales. Ese límite aumentará a 58.656 dólares a principios de 2025. Anteriormente, el límite era de 35.568 dólares.
¿QUIÉN CALIFICA?
El Departamento de Trabajo estima que calificarán 4 millones de trabajadores asalariados que anteriormente no eran elegibles. Sin embargo, algunas ocupaciones, incluidas las de profesores, médicos y abogados, no tienen derecho a recibir pago de horas extras y, por tanto, no se ven afectadas por el cambio. Y algunos estados, como California y Nueva York, ya tienen umbrales salariales que superan el nivel federal.
¿CUÁL ES LA REACCIÓN HASTA AHORA?
Como era de esperar, los grupos que representan a las empresas se han opuesto a la nueva norma. Por el contrario, los grupos de trabajadores lo aplauden como un cambio necesario y esperado desde hace mucho tiempo.
La Federación Nacional de Minoristas argumentó que las nuevas reglas “restringen la capacidad de los minoristas para ofrecer los paquetes de beneficios más flexibles, generosos y personalizados a los empleados exentos de nivel inferior en toda la industria”.
También afirmó que las nuevas reglas no dan a los empleadores el tiempo adecuado para realizar los cambios necesarios. Y se quejó de que la inclusión de aumentos automáticos “excede la autoridad legal del Departamento y sobrepasa los principios de larga data de la Ley de Normas Laborales Justas y de la Ley de Procedimiento Administrativo”.
En el sitio de redes sociales X, la organización laboral AFL-CIO dijo que las reglas “restablecerán y extenderán la protección de las horas extras para los estadounidenses trabajadores”.
¿LOS CAMBIOS SERÁN IMPUGNADOS ANTE LOS TRIBUNALES?
Es casi seguro que así sea. Un esfuerzo de 2016 de la administración Obama fue hundido en los tribunales pocos días antes de que entrara en vigor. Debido a que las nuevas reglas de horas extras no entrarán en vigor hasta el 1 de julio, los grupos tienen tiempo para estudiar el fallo antes de presentar una impugnación.
“Espero que haya algunos desafíos legales”, dijo Ted Hollis, socio del bufete de abogados Quarles & Brady. “Cuando la administración Obama publicó su norma propuesta en 2016, fue impugnada casi de inmediato en los tribunales”.
¿CÓMO DEBEN PREPARARSE LAS EMPRESAS PARA ESTO?
Las empresas de todos los tamaños tendrán que reclasificar a los trabajadores que ahora tendrán derecho a recibir pago por horas extras y asegurarse de realizar un seguimiento de las horas y pagarlas adecuadamente.
Otra opción es aumentar los salarios de los empleados para que queden exentos de horas extras. Pero los empleadores deben tener en cuenta que según el nuevo calendario se prevén dos aumentos más.
También tendrán que determinar cómo presupuestarán el pago extra por horas extras. Las pequeñas empresas tendrán los momentos más difíciles.
“Algunos tendrán que recortar trabajadores”, dijo Hollis. “Otros tendrán que recortar horas a los trabajadores existentes.
“Algunos tendrán que aumentar los precios, y otros probablemente no podrán encontrar una manera de hacerlo económicamente viable y, lamentablemente, terminarán teniendo que cerrar”.